Diversiteit aan de UGent: een proces van lange adem?

De UGent heeft de herbronning van het diversiteitsplan ingezet. Om het plan van 2008-2018 nieuw leven in te blazen, komt ze op de proppen met een volledige herwerking. Verandert het plan voldoende en sluit het aan bij de noden die de voorbije jaren duidelijk werden?

"Door de toegenomen afstand tussen jeugd en onderwijs, lijken kansen die eerder al gebreken toonden nog verder af te nemen", aldus Knack. De vraag is dan ook of dit tot een shift naar meer diversiteit geleid heeft. De 'Black Lives Matter'-beweging (BLM) kende enkele maanden geleden ook in België een opmars, en onze regering was nooit eerder zo divers. Ook de UGent komt met een vernieuwd diversiteitsplan op de proppen. Hoog tijd om dat inhoudelijk op de rooster te leggen.

Beter laat dan nooit?

In dit beleidsplan wordt vooral gesproken over gender, migratieachtergrond en functiebeperkingen. Het vergroten van onderwijskansen staat centraal om instituten van binnenuit een diverse twist te geven.

In het interview dat Schamper vorig jaar al afnam van studentenvereniging Umoja, bleek dat bij een onderzoek naar mentaal welbevinden aan de UGent, studenten met een migratieachtergrond slechts gebrekkig bereikt werden. Ook schoot de representatie van mensen met een migratieachtergrond op onze universiteit tekort. Waar ze met een tiental studenten van kleur startten, bleven ze later maar met twee over. Dit werkte voor hen niet alleen ontmoedigend, maar dit leverde hen ook het bewijs dat ze het moeilijker hadden zich rechtop te houden in ons universitair klimaat.

De universiteit erkent dat de diversiteit in de hedendaagse maatschappij te weinig wordt weerspiegeld

Ook Amber Pockelé, studente aan de UGent met een chronische ziekte als functiebeperking, deelde op Twitter een negatieve ervaring met de UGent: "Door een operatie voor mijn chronische ziekte heb ik enkele examens niet bijgewoond, waardoor ik de 75-procentregel niet gehaald heb voor mijn studiepunten. Die zou ik eigenlijk terug moeten krijgen, waardoor ik beroep indiende. Pas vijf weken na aanvang van het academiejaar zou ik hier antwoord op krijgen, wat betekent dat ik deze vijf lesweken niet zal kunnen volgen, me niet zal kunnen inschrijven voor eventueel verplichte groepswerken en niet kan deelnemen aan practica. Opnieuw worden mijn onderwijskansen verminderd door van mijn chronische ziekte, in het geval dat ik na die vijf weken niet verder mag doen. Een nieuwe inschrijving lukt niet, want daar is het te laat voor, en mijn semester belandt in de vuilbak."

Apache berichtte eerder dit jaar nog eens over een incident van grensoverschrijdend gedrag aan onze universiteit van enkele jaren geleden. In 2016 kwam een doofpotoperatie binnen de UGent aan het licht waarbij een professor te maken kreeg met dertien klachten over grensoverschrijdend gedrag. Hij zou lang vrijgesteld worden van enig gevolg. Dit kwam gelukkig wel aan het licht en hoewel deze prof een trapje lager op de academische ladder werd gezet, geeft deze man tot op de dag van vandaag nog les op de faculteit Letteren en wijsbegeerte. Waar deze dus nog steeds in contact komt met studenten. Hier is vorig jaar dan ook actie over gevoerd op de faculteit zelf, waar nagenoeg geen antwoord op geboden is.

Diversiteit wordt hoog in het vaandel gedragen aan onze universiteit, maar uiteindelijk komen er toch wanpraktijken aan het licht die het vertrouwen schaden. Kan dat vetrouwen herwonnen worden in krachtige beleidsplannen en -maatregelen?

Biedt het beleidsplan soelaas?

Om de diversiteit aan onze universiteit te faciliteren, kwam er een Diversiteitsbeleids- en actieplan. Dat moet het reilen en zeilen aan de UGent sturen naar een betere unief voor iedereen tegen 2023. Het diversiteitsplan bestaat uit vier grote strategische doelstellingen. Zo wil de universiteit de superdiverse samenleving reflecteren en verschillende talenten uit bepaalde gestigmatiseerde doelgroepen aantrekken en valoriseren. 

Allereerst erkent de universiteit dat de diversiteit in de hedendaagse maatschappij te weinig wordt weerspiegeld in haar studenten en medewerkers. De UGent wil een diverse instelling worden. Onder het mom van pluralisme en heterogeniteit wordt de aandacht gevestigd op ondervertegenwoordigde groepen. Op zijn beurt draagt deze complexiteit een positieve bijdrage aan het kennisapparaat dat de universiteit wilt opbouwen. De verscheidene invalshoeken vormen een verrijking, maar ook één UGent-gemeenschap vormen wordt niet uit het oog verloren. Tegen directe en indirecte discriminatie wordt expliciet gestreden. Ook zichtbaarheid en toegang tot faciliteiten primeert.

Onbewuste bias, waarbij competenties van personen uit minderheidsgroepen onderschat worden, moet actief bestreden worden

Daarnaast moet er op elk niveau van onze onderwijsinstelling belang worden gehecht aan de voorgaande doelstelling. Dit zie je weerspiegeld in de facultaire studentenraden en op hoger niveau: overal wordt aandacht geschonken aan de thematiek in de vorm van bestuurders en werkgroepen.

Een derde, en zeker niet te verwaarlozen, doelstelling is gericht op de instroom van personen uit ondervertegenwoordigde groepen. Tegen 2023 moet die vergroot én versterkt worden. Door nauwe samenwerking met het secundair onderwijs moeten meer studenten hun weg vinden naar de UGent. Ook op vlak van medewerkers moet men een tandje bijsteken: de aanwerving en selectie dient diversiteitsbewust te gebeuren. Onbewuste bias, waarbij competenties van personen uit minderheidsgroepen onderschat worden, moet actief bestreden worden. Onderzoek wees namelijk uit dat tussen de tachtig en negentig procent van de deelnemers hun gedrag lieten bepalen door die onbewuste vooringenomenheid. Het gevolg ervan is een ondervertegenwoordiging van minderheidsgroepen. Gelukkig ontkent het diversiteitsplan dat niet. De bewustwording van de bias is een begin, maar actief wordt er niet tegenin gegaan. De laatste structurele doelstelling berust dan op de doorstroom van diezelfde personen. 

Durf denken

Zaken zoals genderinclusief taalgebruik, extra onderwijsondersteuning voor minderheidsgroepen, diversiteitstrainingen voor het personeel en het faciliteren van klachtenmogelijkheden bij discriminatie zijn natuurlijk een stap in de goede richting. Toch moeten we 'durven denken' want tenslotte draagt onze universiteit zelf kritisch denken hoog in het vaandel. Daarbij kan het dan ook geen kwaad verder te denken dan wat hier staat, en blijvend rekening te houden met andere problemen die binnen de universiteit aangekaart worden en reeds aangekaart zijn. Nieuwe maatregelen, die misschien wel kaderen in diepere machtsstructuren dan deze die in het beleidsplan aangekaart worden, dienen in het hetzelfde licht geplaatst te worden. 

Nog geen stemmen
cover: 

Reactie toevoegen